企业在创立初期，没有科学的薪酬制度，员工涨薪也是十分的“随性”。但是随着社会的发展和进步，能力平平、思想和技术都落后的老员工已已经不能满足企业的用人需求了。企业需要吸收新的血液，才能持续发展下去，具有创新思想、新技术、富有活力和朝气的、工作能力更强的年轻员工才是现代企业所需要的人才。

然而事实上是，很多老员工并没有创造出更多的价值，却拿着高薪，而工作能力强的新员工在关键岗位上发挥着重要作用，却达不到老员工的薪酬水平，内部存在隐患。

虽然时代在不断迭代更新，很多老员工跟不上时代前进的步伐，但是却依然以忠诚的工作态度追随在企业发展的道路上，而且企业之所以能有今天的繁荣，离不开老员工的付出。老员工的付出企业才有现在的成就，但是要推动企业继续向前发展，就需要新员工的新理念和新技术。一边是能力有限拿高薪的老员工，一边价值更大拿低薪的新员工，只有二者之间的薪酬达到一个平衡点，才能减低矛盾，减少隐患，实现共赢。

要让新老员工的薪酬达到平衡，那么在设计薪酬的时候就必须从平衡出发，包括内部公平性平衡、外部公平性平衡和企业收支平衡三个方面。

一、内部的公平性平衡

在制定薪酬制度的时候，总会说明企业是因岗付薪，因能付薪，更是因成绩付薪。这其中又涉及到三个方面的平衡，即岗位价值评估、个人能力评估和绩效评定。通过这三方面公平的考核、评判来确定员工在某种工作状态下的薪酬水平，这就是大家常说的3P薪酬。

岗位价值：要充分考虑到岗位的工作复杂程度、工作量、岗位责任的大小和工作环境等状况。

个人能力：要从员工的学历、工作经验、岗位技能和以往的工作业绩等多方面来进行评估。

绩效评定：以员工的工作业绩来进行评定，主要是以员工为企业所创造的价值大小来进行评定。

二、外部的公平性平衡

外部平衡主要是和同行业竞争对手的平衡与市场整体薪酬水平的平衡。外部薪酬平衡主要是为掌握人才的流动性，人才的流动虽然可能包含有感情因素，但具备这样魅力的老板还是少数的，主要还是利益的驱动。

三、企业收支平衡

薪酬设计，还要企业的经营和盈利情况，如果企业的经营状况不理想或者实际盈收或去年的实际盈收不足，那么老板肯定是不会同意涨薪的，甚至还可能降薪。如果企业原本的薪酬水平就比市场平均薪酬要高，还能基本保持人才。如果是本是平衡差不多的薪酬，而因这样的内部收支平衡，往往带来的是外部薪酬水平的失衡，就会导致人才流失，人心涣散，而最终企业的经济效益也会跟着降低。

设计薪酬体系的平衡之道必须从企业文化出发，和市场平均水平相平衡，确保人才的正确流向，才能发挥出薪酬的激励作用。