很多人认为，企业的法律用工风险只存在于建立劳动关系后，殊不知，有相当一部分的风险其实在招聘环节中就已经埋下了，今天我们就先来聊一聊，在招聘工作中的常见法律风险之一：招聘广告。

为什么很多求职者在求职路上步履艰难，但用人单位却在为找不到合适的人才而烦恼，究其原因，无外乎很多用人单位在招聘条件的设置中越来越“标准化”，各种就业歧视现象层出不穷，比如：

学历歧视（比如什么仅限211、985毕业的学生）

性别歧视（此岗位仅招聘男性或者只招聘女性）

身高歧视（要求身高必须要在165cm以上）

地域歧视（仅限本地户口）

生育歧视（入职两年内不得生育）

婚姻歧视（同事之间不得结婚或仅招用已婚人士）

就业歧视背离了平等、公正的基本原则，在法律法规中明确规定：

1、不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

2、不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；

3、不能包含户籍、民族、种族、性别、身高、宗教信仰、婚姻、生育等歧视性内容；

4、不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

在司法实践中，企业因设有歧视性的录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜，下面这则案例，就能够真实的体现。

【案例1】陈先生与李女士今年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼，原因很简单：按公司内部规定，同事之间不得结婚，出现违规情况，夫妻中一人必须主动辞职。

【案例2】王女士面试某公司办公室秘书职位，在入职环节被告知要求承诺两年内不生育，否则不予签订劳动合同，在履行合同期间怀孕的，需解除劳动合同并须赔偿企业招聘费用。

显然，以上的这两则案例均违反了：《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权，在《妇女权益保障法》中明确规定：

劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

因而，即便这两项条款经过员工同意写入劳动合同，也是无效条款，而一旦出现这种情况的被劳动者举报的，由劳动行政部门责令改正，严重的可能会处以罚款，并承担赔偿责任等。

应对措施：

1、结合岗位特点和要求合理确定招聘条件，保证招聘条件的正当性和合理性；

2、减少招聘广告中的刚性条件，或在表达上采用“条件优先”“择优录取”等措辞；

3、最好实行内部处理，不表现中具体的招聘广告中。

总而言之，在招聘中广告中对于某些特殊招聘条件的设置一定要谨慎，引起重视，避免违法而给企业带来不必要的麻烦。