很多中小企业在创立初期只顾经济效益，没有专业的HR梳理企业组织结构、建立完善的规章制度、更没有人才培养的规划，但是当企业各方面都稳定下来并进入发展阶段时，之前没有考虑到的问题就开始逐渐暴露，如果没有真确的应对措施，企业就会之间走向衰亡。那么该如何解决这些问题呢，今天要和大家探讨的就是如何通过绩效管理来构建高绩效组织，这里有五个方法提供给大家。

一、分析实施绩效管理的目的和目标

根据企业的不同发展阶段，工作氛围、管理基础等各种因素，制定绩效目标，通过调查、分析、收集数据整理等确定要完成绩效目标所采取的手段和方式，并制定详细的绩效计划，只有明确目标才能做到有的放矢，这也是建立高绩效组织的基础。

二、明确绩效考核周期

绩效考核周期可以分为年度考核、季度考核、月度考核或半年 考核等，一般来说，企业最常用的考核方式是采用月度考核。绩效考核包括工作能力、完成业绩的情况和工作态度，但是企业在目前这个阶段本身管理层的能力就欠缺，如果采用季度或是周期更长的考核方式，会导致员工和管理层之间的问题不能得到及时的沟通和反馈，那么绩效考核也就只是个形式而已。

也有很多人认为月度考核过于频繁，但是在实施后，还是认为月度考核是最合适的考核方式。因为企业的管理层希望通过绩效考核和员工之间有一个良好的沟通和互动，而且在考核的过程中还能够学会管理下属员工。但是在这个阶段，会遇到各种各样的问题，比如组织战略方向、绩效面谈、如何沟通等，所以人力资源部门需要给管理者提供充分的培训，在付出较高成本的同时也为下一阶段打下了很好的基础。

三、拆分绩效管理，分工更细致

第一个是目标导向。更加看重结果的考核方式，以完成提升业绩为主要目标。

第二个是胜任力管理。主要针对管理层，把对管理层能力的培训作为专门的工作来完成，帮助管理层确标准和资格，特别是管理认知。另外建立人才梯队建设与人才培养机制，可以做好人才储备，也给管理层们一点压力，助力他们学习进步。

第三个是工作态度。比起工作能力很多中小企业的老板更加看重员工的工作态度，能力不足，但工作的激情和敬业精神可以弥补，在这样的企业文化下，也需要更多有能力的员工来带推动企业发展，企业也有资本能培养这样的人才。这个时候就需要细分出业务能力强，可以通过KPI拿更多奖金的人，以及管理能力强，可以做储备干部的人，还有工作态度好带动性强的其他福利型人才。

四、重视绩效面谈

部门管理层和员工的交流并不多，绩效面谈是很好的交流沟通机会，有助于达成绩效目标的一致性，还能提高自主管理能力，保证绩效考核的公开公正性，还能帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人绩效和能力。

五、绩效流程管理

在推行绩效管理时，都希望能够通过一个绩效管理方案解决企业的所有问题，而实际上在做绩效管理时要考虑企业的发展阶段、管理基础，以及人力资源队伍的专业水平等多个方面，并据此制定一个有效的绩效管理工作规划，把控方向、分步推动、逐步深化、及时调整。