关键岗位，就是在对企业的发展起着关键作用的岗位，他们可以是技术型人才、业务人才，也可以是管理人才，或者是其他岗位，但是不管是在哪个岗位，都是企业最需要的人才，如果这些人才一旦离职，就会给企业的发展或者某个任务、项目造成不利的影响，所以对于这些关键性人才的有效管理十分重要。

如何识别关键性人才

识别关键性人才要从企业的实际情况差异出发，并集合人力资源市场上的人才供需状况来进行分析，因为企业的性质、所处的行业、规模大小、发展阶段等各有不同，对于关键性人才的识别也是有阶段性的。通常情况下，关键性人才具有下面这些特征：

1.稀缺性

不管这个岗位是什么样的职级，只要公司急需，但是在人力资源市场中很难获得，即便是有也很难招聘到的这类人才，就可以判定为关键性人才。

2.重要性

对于公司来说，不管是在管理层面还是市场营销和执行层面，只要离开了这个人才，公司就不能正常运作，或者出现重大的损失，那么就可以判定为关键性人才。

3.复杂性

有可能这个工作岗位不是很重要，人力资源市场这类人才也很普遍，但是对于企业来说，工作的复杂程度较高，涉及范围广泛，如果这个岗位一旦出现人才空缺，就会导致企业整体的营运、计划、管控等出现较大的问题，也可以判定该岗位的人才为关键性人才。

关键性人才的管理

1.对现有关键性人才进行诊断

集合关键性岗位的任职要求，运用DISC测评、360度胜任力素质评估、中高层领导力测评等专业测评工具对企业内部现有的关键岗位人员进行评级，找出存在的问题，并进行改进。

2.建立关键岗位的标准操作流程

识别出关键岗位，集合岗位胜任力特征对其岗位职责进行梳理，并编写该工作岗位的标准操作流程，要求详细、具体，换人后也能立即上任并迅速熟悉工作。

3.对关键性岗位人才的人文关怀

对关键性岗位人才的重视不能只体现在薪资待遇上，还要切实的关心管关键性人才的个人和家庭生活，帮助他们解决生活中遇到的困难，留人更要留心。

4.对关键性人才的培训

对关键性岗位人员进行有针对性的培训，通过提高专业技能、管理能力、沟通能力来提升工作效率，输出良好的结果，也能提升关键岗位人员的忠诚度。

5.对关键岗位的人员进行轮岗

对于关键岗位的人才培养需要多种培训方式系统地结合在一起，岗位轮换可以弥补管理空白，防止关键性岗位突然离职，有人员能迅速顶岗。

关键性岗位人才的继任

要减少关键性岗位人才突然离职造成的影响，对于关键岗位的人才储备十分重要，所以有必须拟定一个关键岗位接班人计划。

在公司内部进行公开选拨、竞争上岗等方式，引入定性、定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适岗位上，可从以下思路进行：

1：根据企业发展战略，找出关键人才

2：对关键岗位人才的能力、技术、素质等要求进行量化

3：对关键岗位的的专业技能进行量化，最好是形成统一的知识点标准

4：编写关键岗位人才培训教程

5：进行培训并考核