年度调薪对员工来说应该是好事才对，可为什么员工会对此并不领情？企业原本想用调薪来激励员工，结果激励不成反而让其心生怨念，得不偿失。

毕竟工资从业者的安身之本，我们在进行薪酬设计时一直强调公平，但往往员工期望的公平不仅表现在自我价值上，还会表现在与同事之间的比较上，而一旦出现小小偏差都会让员工产生巨大的心理不平衡，越是优秀的员工越会出现这样的敏感期。所以，调薪一直以来都是企业最为棘手的问题。那么，为了避免出现以上情况，年度调薪还有没有这个必要？要调又该如何调？如果调薪幅度太小，员工仍然不满意，又该怎么办？

年度调薪的主要目的：一是为了激励员工，二是为了留住员工。

年度调薪的主要依据：企业效益、市场环境、自然增长。

企业效益

年度调薪能够实现，主要依赖的是企业效益的增长。往细了说就是，员工工作经验增长，工作技能提高，自然希望提高自己的收入，而企业在效益不错的时候，为了激励员工更努力地工作，也愿意将利润的一部分拿出来与员工一起分享。

市场环境

市场的平均薪酬水平，也是企业年度调薪的一大依据。如果市场平均薪酬水平提高，但员工的薪酬却没有相应的得到增长，势必会让员工产生怨念，加薪不成，等待的就是辞职。

自然增长

这里主要体现在工龄工资。随着员工工作年限越长，工龄工资的标准越高，这是与企业效益完全无关的因素，是企业为了留住老员工而制定的一项薪酬制度。

很多人问，企业在效益不好的情况下，还要不要进行年度调薪？要，当然要，因为年度调薪的主要目的并非只是激励员工，还能起到留住员工的作用。因此，如果不调薪，优秀人才更容易流失，而一旦优秀人才流失，直接导致的结果就是企业业绩的持续下滑，这样就形成了一个恶性循环。

那么，调薪怎么调？

确定调薪的幅度

做好前期的调研和数据的分析。通常情况下，现有人员的薪酬成本增长幅度不得高于企业利润增长率。但如果企业现有薪酬水平处于市场较低的水平，而此时企业又急需稳定员工队伍，即便当年的利润并没有突出增长，总体涨薪幅度也可能会大于企业利润的增长率。

确定调薪的人群

通常情况下，为了更好的体现薪酬所创造出的导向作用，大部分企业年度调薪采取的都是特调。但如果调薪额度有限，公司不一定非要进行普调，有些对公司而言属于核心或关键的人才，应该是公司应该优先进行调薪的人员。

确定调薪标准

调薪标准有两种方法：

一是按照层级，也就是参照员工当前的薪资水平，根据职位不同，设定不同的调薪额度，比如高层10%，中层8%，基层5%的比例。

二是按照绩效，绩效越高，调薪幅度越大，绩效越低，调薪幅度越小。

调薪最主要的目的还是要留住员工，激励员工，如果调薪结果令员工不甚满意可能还会起到负面效果，所以，从公司长远发展考虑，应该要有计划的安排调薪，才不至于被动。