前不久，一位HR同行吐槽，公司不可缺少但有属于基础岗位的员工因为薪酬太低的原因离职，现在领导让按原来的薪酬待遇重新尽快招人定岗，但实际上现在的薪酬待遇已经低于市场平均水平，想尽办法找到一个候选人，但是老板觉得经验不够坚决不要，本来现在招聘工作就难做，公司自身又缺乏市场竞争力，那还怎么招人？

思考：一个缺乏薪酬优势的企业，如何去吸引人才？

员工离职可能有一般的原因都是和薪酬有关，而新招聘回来的人员比离职的老员工工资还要高也是普遍的现象，如果以低于市场平均水平的薪酬招聘员工会出现什么现象？

第一种就是根本无法招到人，具备竞争力的薪酬虽然不能决定求职者是否入职，但一定是吸引求职者的首要因素，因为只有在薪酬能够满足他们日常生活所需的情况下，才会去考虑其他因素，如果薪酬不能保证员工生存需求，那想招到人几乎能称得上天方夜谭。

第二种即便是招到人，最终都是不稳定的，工资低，员工作的时候也就没有动力，如果有更好的工作机会，那么会毫不犹豫走人，最后的结果就是企业不断的重复招聘，表面上是省了人工成本，但实际上消耗的人工成本更高。

那么，在这种情况下，HR可以做哪些努力呢？

做好薪酬调查，如果薪酬过低尽量说服领导重新定薪

薪酬调查是HR 的一项基本工作，HR应该要清楚，公司的薪酬是行业内、地区内的情况。 对同地区同类岗位进行薪酬调查，如果薪酬过低，可以用数据说服领导，重新定薪，薪酬是留人的直接因素，过低的工资水平，企业谈何留住人员招聘人才？所以适时调节企业内部的薪酬水平是有必要的，一般来说，岗位薪酬设置对内要合理，对外要有竞争力。

突出企业的其他优势

再优秀的企业都存在不完善的地方；再差劲的企业也具备某些方面的优势，当企业存在显性因素不利的情况下，作为HR可以想办法发掘一些企业的隐性优势。

如果岗位的显性优势 - 薪酬无法满足，那么作为HR 也不一定非要突出薪酬，可以在招聘前事先梳理出企业的其他优势，比如福利待遇：购买五险一经、节假日的福利、平时超长的休息时间、免费提供早午餐、业余时间的团队活动、人性化工作氛围等等，亦或是企业提供的良好的发展平台，完善的晋升通道，免费的培训机会等等，都是提高招聘成功率的筹码。

重新对岗位进行设置

如果是工作量不大基础岗位，又长时间招聘不到人才，或许可以考虑与其他岗位进行合并，增加合并后岗位的补贴，想必同级别中会有员工愿意接纳的，这样一来不仅可以减少企业人员编制，降低用人成本，同时对工资相对较低的岗位也是一种激励。

最后还要说的是，HR开展招聘工作，无论要求多么苛刻，条件多么艰苦，也一定要保持良好心态，要坚信自己的公司是足够好的，如果自己都对公司不看好的话，那么这种消极的态度很有可能出现在招聘工作中，必然会影响到招聘效果。