做HR的都知道，员工离职后并不是再找一个人不补上去就OK了。通常情况下，核心员工离职，从招聘到新员工的融入大约需要1年的时间，包括1-2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期。

在招聘新员工的过程中，还有超过40%的失败率。员工离职后，从招聘新员工到新员工顺利上手，替换成本是高达离职员工的年薪的150%，如果是核心岗位和管理层离职，代价会更高。另外，一个员工离职会让其他员工也产生离职的想法，那么付出的成本和代价就是成倍增加。

入职2个月离职和入职2年离职，还是有很大的差别！不同工龄、不同层级的员工离职背后的原因包罗万象，要准确找出最根本的原因，提前做好预案，才能减少离职成本。

1、入职1-2周离职

刚入职不久提出离职，说明新员工看到的实际情况和预期有很大的差距。包括公司环境、工作氛围、薪资待遇、管理制度、入职培训等等。

HR在新员工入职面谈时，就应该把实际情况讲清楚，这些都是瞒不住的，让新员工能够了解的公司的真实情况，入职以后就不会有很大的心理落差。

2、入职3个月离职

工作了3个月离职最主要的原因是和工作本身有关，企业有可能在岗位设置、工作内容、任职条件等方面存在一些问题。

HR要去调查是哪方面出现了问题，及时补救，以降低招聘失败率。

3、入职6个月-1年离职

1年内离职的员工，多和直属上级有关。优秀的管理者，应该主动承担起培养下属的义务和责任，最大限度的去挖掘他们的潜能，了解他们的优势，并让优势与岗位职责相匹配，为企业创造更多的效益，同时也能让员工体现出他的价值。

管理者也需要接受培训，所以HR不仅要组织员工培训，也要组织管理者学习领导力，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

4、工作2年离职

入职2年可以算的上是老员工了，对企业的发展战略、员工之间的人际关系、领导的喜好等都了解的很清楚了，现在提出离职，一般都是和企业文化有很大的关系。

HR要善于和及时发现企业内部的负面影响和不良情况，并及时回报给上级领导，拿出解决问题的方案，良好的工作环境和氛围会让员工有强烈的归属感。

5、工作3-5年离职

在这个阶段离职的都是和个人的职业发展空间有关。没有学到新的知识，个人能力得不到提升，升职加薪无望，只有跳槽。

对于企业来说，已经工作了3-5年员工的价值是最大的，离职带来的损失也是很大的。HR应该调查市场上同行业同岗位同样工作年限薪资待遇情况、职位设计，了解内部员工的心理动态和工作愿景，根据员工不同的需求，设计合理的职业发展路径。

6、工作5年以上离职

在同一家企业工作了5年，说明忍耐力已经很强了。此时离职主要有两个方面的原因，一方面是进入了职业倦怠期，企业需要给予新的职责，通过创新类的工作来激发员工的积极性。另一方面是个人与企业发展速度不一致，员工不学习不提升，跟不上企业的发展，必然被企业冷落。

很多时候，我们说员工离职无非是两个原因，一个是钱没给够，一个是没有发展空间。虽然从员工的工作年限能了解到离职的部分原因，但是具体还是要根据实际情况来判断，HR要做的就是提前做好预案，遇到特殊情况及时进行调整，降低离职率，减少企业人力资源成本。