对于HR来说，金九银十是招聘的黄金时期。筛选简历是HR招聘的第一关，也是必备的基本功。如何在短时间内高效筛选出高质量的简历，对于招聘的有效性起着非常重要的作用。HR该怎么把好招聘第一关，提高招聘效率呢？

筛选简历，当然是先筛后选，那么如何精准、有效地筛选出和岗位匹配度更高的简历呢？小编从众多资深HR的实际工作得出的经验，整理了一些筛选简历的技巧，希望对大家有所帮助。

硬性指标速淘汰

HR首先要熟悉招聘岗位说明书，对所招聘岗位的任职条件和专业技术、能力要求等有清晰的认知。为了节省查看简历的时间和精力，在查看简历前先根据岗位的硬性指标要求搜索相关信息，关键性指标一般包括学历、年龄、专业、工作年限、性别、有无专业证书等，没有达到要求的直接过滤掉，接下来只需要从符合岗位要求的简历再筛选更适合的就可以了。

六看简历提效率

初筛简历后，接下来就要仔细的看简历，怎么看呢，关键还是要看这六项：

一、基本情况

1、姓名。如果简历中使用的是英文名或者某某先生/女士，说明求助者可能尚未离职或者简历的内容掺假。

2、性别。需要考虑到岗位的性质、工作内容及公司对岗位的要求等。

3、年龄。一是看岗位要求；二要尽量选择和团队在差不多的年龄段，更利于交流；最后如果年龄已经超过了40岁还只是个中层管理者，就需要慎重考虑其个人能力和发展潜力了。

4、学历。学历是体现一个人综合素质和能力的一个重要方面，如果企业本身的知名度和待遇都很一般的话，建议尽量不要考虑名校和高学历者，以免大材小用，造成员工频繁流失。

5、居住地。可以了解到通勤时间和上班的便利性。通勤时间太长，会耗费精力，而且也会造成人员流失。

6、培训经历。通常有过培训的经历的人有很强的上进心和学习意识，但还是要看培训的课程是否和工作岗位相关联。

二、离职原因

一般有几种原因大类：协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解，如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。

例如经常是为了家庭、个人原因离职，是不是可以认为对工作不够重视，考虑自我太多？例如自主创业失败再寻求就业，需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全，过于冲动，会不会还有创业的想法。

离职原因有多种，包括个人原因、劳动合同到期、裁员、被公司解雇、工资待遇、个人发展空间等，偶尔有两次离职原因相同还是能够理解的，如果多次因为同一原因离职那肯定就有问题了。

三、发展潜力

通过求职者的工作经历综合评估分析求职者的是否处于持续上升的趋势，求职者的工作职务在不断上升或者到更大的企业依然保持原有的职务，说明还有很大的发展潜力。

四、稳定性

除客观因素（公司倒闭或外迁等）外，在同一家公司连续工作2年以上视为正常，连续工作3-5年视为稳定，但是也要以具体情况来看。

五、期望薪资

求职者的期望薪资也是很关键的。如果期望薪资超过50%甚至翻倍，就需要考虑求职者的动机及对个人价值的客观判定问题。如果求职者对薪资要求大幅度降低，说明不够自信，或者有其他的隐情，也可能是迫于就业压力急切地想找份工作，遇到第三种情况的话，要注意求职者后期也可能因为薪资的问题离职。

六、工作经历

工作经历要从行业、业绩和岗位及工作职责三方面去考虑。

行业方面：虽然同行业或行业相近比较好，但要考虑求职者是否有竞业限制。另外还要从公司性质去考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度。

业绩方面：需要留意求职者在工作描述中是否有明确的业绩数据等。

岗位及工作职责方面：在上一家公司是否在职务上有晋升；原岗位和应聘岗位是否接近；原来和应聘岗位的工作职责是否具有关联性

经过硬性指标快速筛查和认真审核筛选简历后，HR可以把简历分为三类：

第一类：非常匹配——尽快安排面试

第二类：比较匹配——如第一类的求职者都不合适时可考虑

第三类：较不匹配——建立人才储备库或直接删除简历

希望HR都能通过上面的方法，能在较短的时间内筛选出符合公司招聘要求的简历，做好招聘工作的第一关。