HR在进行背景调查时，遇到的最无能为力的场是:

-你认为他/她怎么样？

-还不错。

事实上，大多数情况不是对方不想说，而是不知道如何回答你，这与HR的交流方式有很大关系。调查候选人的业绩表现，可以这样交流：如果10分满分，6分合格，关于xxx的业绩，你会给他打几分？

例如，如果对方得了8分，那么你会继续问，你得了8分的原因是什么？你能告诉我突出的案例吗？他失去的两分是什么原因？

这是通过封闭的问题，让对方先做出选择，然后根据对方的回答逐步引导内容展开的方法。

如果有提高工资的定员，公司会把xxx放在第一阶段吗？

如果是呢？是提问技术中非常重要的方法。如果对方无法回答，或者语言无伦次，说明候选人的表现是一般的如果对方说得很有条理，语言也很诚实，很容易得到候选人的真实反馈。

理解缺点实际上是想知道候选人在这个职场的重要能力上是否有明显的不足。因为这往往是合格的风险。但是，我们交流的时候，不是缺点，而是提高点。

因为缺点这个词是负面的，所以不想回答对方听了之后会产生防御心情。毕竟，说别人的坏话不是很多人的习惯。提高点代表我们的目的不是为了挖掘对方的隐私，而是站在候选人的立场上，帮助他提高。

其实，背景调查最困难的不是获取信息，而是考验HR的交流能力、引导能力、感知能力、获取信息的有效解读和分析能力。包括你是否提出好问题，如何表达你的问题，语言很有力量。你的表达是让别人产生负面感受，还是积极影响，有时候你是怎么提问的。当然，和对方交流时的姿势很低，语气必须非常诚实。