近来有个HR问我这样一个问题：“作为一个HR，你会接受你以前的工作单位吗？”

问问自己，如果多年前有人同样问我这个问题，我会毫不犹豫地回答：“NO”，因为我从心底觉得，这样的人是不忠诚的！

因为当初已经选择离开公司，无论出于什么原因，都应该承担离开的代价，公司并不是一个慈善会，你要来就来，要去就去。

起初，既然你对公司不看好，为什么现在要回来呢？即使出去了，发现外面的世界更精彩，外面的世界更无奈。

高级专家Malrik博士说：“新草可能看起来更绿，但事实往往并非如此。你可能不会在第一次使用它们的时候就发现它们真正的价值并做出相应的承诺，但是到了第二次，你就能发现金矿了。

寻找这样一个金矿，不仅需要眼光，更需要智慧。

离职者的价值几何？对离职者，如果仔细研究，会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

根据不完全统计，与雇佣新员工相比，离职员工在投入工作后的第一个季度，其生产率比“新人”高出40%左右。

并且这些人对原公司的制度、文化、流程、人员都很熟悉，能迅速应对岗位发号施令，比重新雇用新员工省心。

对HR来说，如果从市场上招到相同工龄、相同级别的员工，所付出的招聘成本往往会更高，甚至还要担心试用期间，新人是否能适应，成活率问题。

与公司原有的内部老员工相比，随时随地面对外部市场的各种诱惑，当然，他也一定会跟原来的老员工说出外面的困难，一定程度上可以让原来一部分蠢蠢欲动的员工，继续沉淀下去。

雇员的离职为公司提供了改善组织的机会。雇员离职的原因很多，既有个人原因，也有组织原因。

对HR来说，更重要的是从组织层面上找出员工离职的原因，然后有针对性地采取对策，有效防止核心员工的流失。

员工离职率较高的企业，员工工会要对离职率的真实原因进行详细的解释，为企业管理的许多方面提出客观中肯的建议。