独孤九剑的要旨：——共分九式

    总诀式：心法总纲：人力资源管理和开发，本身是一门强调运用的科学，不从实践中来，就

不可能成为一名真正的人力资源大师。

    一是领悟，二是练习十记忆，三是应用。

第一式：破剑式——人力资源规划

    组织理论分大小，古典近代和现代，韦法强调刚结构，近代强调人因素，

    现代权变为依据，任目分工和协作，幅度层次呈反比，集权分权稳适性，

    管理原则要牢记。超部优点重自主，流程组织重横向，双向通道矩阵制，

    模拟法人是分权，网络组织分四类，内部外部垂市机，多维立体三中心，

    职能分析调整解，管幅设计方法是，经验统计变量法。工作任务直职矩，

    成果中心事模拟，关系中心看跨国。结构变革从战略，增量扩大和纵多，

    企业变革有征兆，业降病露士气低，改良爆破和渐进，时机选择最重要。

    破除阻力有绝招，员参培训和起用，磨合微调和适应，变革成功有保障。

    人力规划分广狭，配补晋升是狭义，培薪绩效和其他，规划广义含狭义。

    供求平衡要预测，需求预测三原理，惯性相关和相似，定性定量十三法，

    经验描述德尔菲，转换人员趋势推，回归计量灰生产，定员定额马尔科，

    定员定额计算机。计算模拟最复杂。供给预测分内外，人力资源信息库，

    人员接替马尔科，供求平衡三状态，供求平衡极少见，供大于求人浮事，

    供小于求事闲置，大六小七求平衡，处理方式记心间！制化管理优点多，

    分权合理适大型；基本管技业务行，管理规范五类型。

第二式：破刀式——招聘配置

    素质测评三原理，个体工作是差异，人事相宜是匹配，选开诊考四测评，

    主客性量静动态，素质绩效与分综，测评量化分四类，类别模糊一二次，

    顺序等距和比例，当量量化是中介；标准标度和标记，测评标准分横纵，

    结构环境和绩效，内容目标和指标，还有测标设计则，同可普独完结构。

    品德测评与问卷，投射技术隐蔽性，内容开放非结构，回答反应自由性。

    知识测评分层次，记忆理解和应用，一特创学是能力。目标内容行为法，

    测评项目要牢记。确定测标权重法，德菲主观层次分。效公成本实用性，

    测评结果有误差，指标标准不明确，晕轮近因与感情，参评人员训不足。

    测评结果七步骤，组团初筛设标准，工具选择析结果，最终决策录通知。

    笔试种类要牢记，基专外语是内容。笔试步骤六部分，小组计划设计题，

    监控阅卷结果用，题型分为主客观。谈话观察不平等，面试强调结构化，

    实施分为五阶段，关系确立加导人，核心确认真本事，友好氛围中结束。

    面试常见五问题，目的标准系统性，问题设计不合理，首对晕录是偏见；

    面试实施有技巧，充备灵问少说话，阶段总结提要点，排扰偏见听思考，

    肢体语言要注意。员工招聘有九条，简历非本经历重，个性表现了组织，

    关注特殊弃不忠，慎重决定自形象。结构面试五类型，背景知识思维性，

    经验情景压力性，最后一种行为性，BD面试重过去，STAR关键四要素，

    群体决策在责任。LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，

    资源争夺实操性，联系工作难适中，具有一定冲突性，编制程序要牢记！

    素质比例个整效率，人资配置要优化。

第三式：破枪式——培训开发

    规划分类三标准，内容期限和对象，期限分为长中短。培训规划七内容，

    目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。

    培训规划有要求，系统标准效普遍；培训分析五步骤，战略组织和任务，

    另加人员和生涯。目标层次分三类，可以应该和必须；目标必须可检测，

    准确定位可量化，合理分解限时间。培训程序五步走，明确目的获信息，

    修正研讨关键点，最后撰写一方案。年度培训五模块，封面目录和概要，

    主体计划加附录。年度计划八内容，目标时间和地点，内容课程和讲师，

    对象教材和形式，预算一定不能少。培训对象要确定，状况差距筛对象；

    培训方式要合适，职内职外和自我。管理职责要牢记，组织需求和行资。

    配套措施七大项。项项牢记在心间。课程特征分三段，初期发展和成熟。

    课程设计三原则，满足需求和规律，依据理论很重要。培训课程要素多，

    目标内容和教材，模式策略和评价，组织时间和空间，培训教师加学员。

    教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时安排。需求调查三层次，

    组织任务和个人。培训课程五层次，知识技能和思维，观念最后是心理。

    培训方式有三种，内部外部和网络。课程文件有格式，封面导言和大纲，

    开发交付和产出。内容选择有要气，相关有效和价值。印刷资料有五种，

    培训教师内外选，能者为师是原则，专业知识和经验，授课技巧熟运用，

    良好沟通学习力，发现解决积案例，前沿热情与愿望，比照徐博记忆深。

    项目类别高中基。技能开发方法多，轮换副职和临提，替补敏感和案例，

    事件过程加理论，专家大学和阅读，文件事务和角色，管理游戏无领导。

    培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座，

    学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评，

    结果评估重业绩。评估标准有要求，相关信区可行性，培训成果有五种，

    认知技能情绩率。评估方式种类多，正式非正和性量，建设评估加总结。

    定性方法有六个，目标比较关键人，动态访谈和座谈。问卷收益是定量。

    综合评估也不少，软硬指标集体论，绩效内省和笔试，操作行为观察法。

第四式：破鞭式——绩效管理

    绩效考评标准多，分为对象和性质。绩效指标分三类，特征行为和结果，

    考评指标来源广，战略规划和职能，绩效短板与不足。指标设计八原则，

    针对关键科学性，明确完整合理性，另加独立可测性。设计方法有六种，

    图示调查案研究，面谈经验风暴法。绩效标准类型多，量词等级和数量，

    最为复杂是定义。指标设计三原则，针对科学明确性，标准设计四原则，‘

    定合突出和简洁，名称等级等比率。选择关键四原则，整增测控关联性，

  

 工作产出四原则，增客优先定权重，平衡计分四维度，财客流程与学习，

    提取指标有办法，目标分析标杆法，关键指标SMART。辅导时机要恰当，

    辅导方式三类别，指示方向和鼓励。绩效沟通内容多，计划辅导和反馈，

    最后进行是改进。沟通方式正与非，书面报告定期见。特征效标能和技，

    行为效标看表现，定量指标多结果。考评方法二十种，一类行为主观法，

    排列选择比强结，二类行为客观法，关键强迫定观权，三类结果导向法，

    目标绩效短文法，直接成绩定额法，四类综合考评法，图解合成评中心。

    评价方法六原则，经济可行准确性，功能开发有效性；考评误差主客观；

    分布误差强制解，自我中心同晕轮，记录标准和培训，近优个人和后继，

    评价标准是客观。三六零度全方位，考核全面成本高，360考评依程序，

    选择时机和层次，培训评价和实施，反馈面谈效评价，适合才是硬道理！

    绩效面谈三类型，单向双向和解决。绩考结果应用广，招募甄选和调配，

    人员培训和调薪。绩管系统需评估，座谈问卷查记录，总体评价同样行。

第五式：破索式——薪酬管理

    薪酬功能要牢记，企业员工和社会。增值控本改业绩，文化变革和配导，

    是为企业的功能；保障激励和信号，是为员工的功能。薪酬管理四大项，

    总额水平和完善，日常管理也重要。薪酬调查正与非，商专政府是正式，

    外部公平要调查，岗位评价定内部，个人公平用绩效；常用调查四种类，

    相互中介与公开，调查问卷对复杂，统计分析要整理，排列频率趋中势，

    简单加权中位数，百分四位是离散，回归分析图表法；薪酬调查方法多，

    问卷面谈和文献，另外加个打电话。职门大类职中组，最小细类是职系，

    分级岗级岗位分，统一岗等要牢记；薪酬体系有三种，岗位对岗不对人，

    技能技术加能力，绩效计件提成制；特殊群体有三类，管理人员基奖福，

    经营年薪有条件，市场指标和监督，基激认可是团队；工资水平有影响，

    市场物价和地域，政府法律是外部，特征态度是内部；工资结构双因素，

    绩效岗位与技能，任意组合新体系；工资等级岗差别，同一等级分档次，

    不同等级叫级差，浮动幅度有定义，同一等级高低差，等级重叠浮交叉；

    工资设计五原则，公激竞经加合法，高弹高稳和折中，薪酬策略从战略；

    分层宽泛是等级，宽带工资扁平化，明确要求划等级，定价定位和调整，

    宽带五步来设计；工资调整看物价，定级奖励和考核，政策只对特殊人，

    工龄效益是普照；薪酬计划上到下，程序设计有八条，市场调查定财力，

    人力规划计算表，预计总额分部门，总分调整终报批；企业年金三条件，

    足额缴费效益好，内部管理较完善，资金筹集共负担，年金程序有六条，

    确定比例和来源，确定额度和支付，时间确定终办法。企业年金理事会，

    企业员工共组成，员工不少于1/3，受托委托账户人，亦可委托投管人，

    选择银行托管人，年金增值有保障，补疗保险有特征，福利自主非盈利，

    强制资源统级次。补疗保险三模式，保障三方和自主。

第六式：破掌式——劳动关系

    劳动劳务要分清，九点不同要牢记；劳务关系主客内，劳动关系要平等。

    雇主雇员生关系，劳动关系要和谐，劳动派遣是特殊，三重角色三关系，

    形式实际加协议，降低成本促就业，强化法制外驻华；集体协商需代表，

    协议内容有九条，期限形式调幅度，奖金分配薪支付，变更程序终条件，

    违约责任他事项；工资指导三原则，总体地域和协商，上线下线基准线，

    指导价位分年月，平均水平高中低，首席代表任主席，专项协议是工资，

    指导价位三步骤，信息价位终发布；安全生产责任制，企业法人全责任，

    分管安全负直接，技术责任总工担，各级生产负责人，工作范围内负责，

    安全义务在工人；安卫环境有三类，观念环境是第一，安全预防人为本，

    制度环境排第二，制度规程奖罚分，技术环境在最后，装置场所和优化，

    安全卫生有保障；劳动争议有分类，个别集体和团体，权利利益是争议，

    争议处理三原则，着重调节处及时，查清事实依法处，无论何人都平等；

    调解仲裁解争议。劳动调解讲原则，群众自治非强制，劳动仲裁六制度，

    一次合议仲裁庭，回避管辖区分举；仲裁时效是一年，争议案例有方法，

    一种自身规定性，确定标的析内容，确定内容符法规，责任要件是二种，

    行为危害因与果，过错是否在主观，如此这般来分析，争议案例迎刃解。

第七式：破戟式——理论技巧

    考前练习是关键，每人准备两支笔，钢笔签名准考证，铅笔对应答题卡。

    职业道德按大纲，个人表现从党员，执业准则二十字，八荣八耻科学观。

    时间分配重单选，多选有底填选项，时间安排要合理，道德时间十分钟，

    单选三十九分钟，多选二十六分钟，最后一刻涂题卡，从容考试心不慌。

第八式：破箭式——操作技巧

    实际工作经验有，操作考试坐鱼台。网络课堂书三遍，独孤九剑领悟深。

    要点对应简答题，根据分值定短长。案例分析仔细读，找出问题分主次，

    解决问题用流程，回答问题应详细，考试切忌留白板，口诀记忆齐上阵，

    敢叫不能变可能！

第九式：破气式——临考心态

    一切皆有可能！Nothing is impossible!

    现在就去做吧！Just do it!

    不抛弃，不放弃！Never give up，never give up，never ever give up!

    机遇总给那些有准备的人！The total opportunities for those people who are ready!

    谁都靠不住，只能靠自己！Unreliable，one can only rely on their own!