1[简答题]

简述工作岗位评价指标的构成。

参考解析：

工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即”人”、“事”、“物”的性质，指标数值反映了“人”、“事”、“物”存在的数量特征。一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。 （1）劳动责任要素
劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：①质量责任；②产量责任；③看管责任；④安全责任；⑤消耗责任；⑥管理责任。
（2）劳动技能要素
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：①技术知识要求；②操作复杂程度；③看管设备复杂程度；④品种质量难易程度；⑤处理预防事故复杂程度。
（3）劳动强度要素
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：①体力劳动强度；②工时利用率；③劳动姿势；④劳动紧张程度；⑤工作班制。
（4）劳动环境要素
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：①粉尘危害程度；②高温危害程度；③辐射热危害程度；④噪声危害程度；⑤其他有害因素危害程度。
（5）社会心理要素
社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

2[简答题]

简述工作岗位评价的概念和实质。

参考解析：

(1)岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。 (2)岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机地结合起来，通过对岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程。
(3)岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。

3[简答题]

简述工作岗位评价的特点。

参考解析：

(1)岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。 (2)岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。
(3)岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计等知识和计算机技术，适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

4[简答题]

简述工作岗位评价的原则。

参考解析：

(1)系统原则。所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。 1)系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。
2)岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。
(2)实用性原则。岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作中以提高岗位评价的应用价值。
(3)标准化原则。标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。
1)标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须标准化。
2)岗位评价的标准化是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据，因此需要对岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。
3)岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
(4)能级对应原则。在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。
1)一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。
2)一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。稳定的管理结构应是正三角形。对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。
3)不同能级对应有不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。因为只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。