在讨论这个话题的时候，很多企业更担心的不是哪个候选人，而是没有候选人。

人才差距不可怕，重要的是采取什么措施来填补人才差距。基于多年的咨询实践，我的建议是关注人才充足率。什么是人才充足率？分为以下几个层次:

一年内准备好的继承人:管理者总人数。

高业绩人才数量:全公司人数。

战略职场上a类人才所占的比例。

…………………………

人力资源充足率高的企业不仅现在能赢，未来赢的概率也很高，尤其是充满动荡变化、不确定性高的未来。

因此，重仓人才是重仓未来。

否则，人才链就会断裂。

公司公司重要职场的是不合适、没有竞争力、不合适的人。

随着公司规模的扩大，公司运营的复杂性也日益增加。

加强制度和流程管理，使CEO和各种喜好稳定的员工感觉更好。

毕竟，一家完善严谨的流程驱动型公司诞生，规范战胜灵活性，留给顶尖人才的创新空间大幅缩小，许多喜好创新和自由度的顶尖人才离开，业绩高的人才迅速下降。

一个优秀的员工比两个合格员工多，费用少。

和很多公司不同，奈飞说:只有能干的员工，还得拿钱出去。

能做到的优秀员工将受到重任、重金、市场最高报酬。可以明智的招聘和培养员工，也可以及时的裁员，保证每个岗位的都是明星员工。