TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、
总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给Ts集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
    随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常闲难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了
知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如
果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。问题：随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?
     解析：随着Ts集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大也存在着较大的风险，具体分析如下：
    ①筛选难度大，时问长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。Ts集团在起步阶段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。外部招聘增加了人员筛选的难度。
    ②进人角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
    ③招募成本大。外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时间，所以外部招募的成本较大。
    ④决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。
    ⑤影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿
子”的现象发生。
    选择内部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且内部招募还具有以下优点：
    ①准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
    ②适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
    ③激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在TS集团公司内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
    ④费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了Ts集团公司因岗位空缺而造成的间接损失。