底薪的设计可分为无任务底薪、有任务底薪和混合底薪三种。这三种方式各有优劣，不同的企业或企业在不同的发展阶段可选择使用。

    举例：

    刚成立不久的一家销售型企业，为稳定员工队伍，招聘的一批员工前半年实施无销售任务底薪l 800元／月；然后随着公司业绩的发展及员工队伍的稳定，薪酬改为底薪l 500元+3%提成，其中底薪l 500元是有任务底薪，即员工每月须销售10 000元为起点，超过部分按3%提成。最后随着新产品的引进，公司对旧产品销售采用的是有任务底薪，而新产品的销售是无任务底薪，卖了就有提成，即我们上面讲到的混合底薪制。

    (2)提成的设计

    销售人员的提成设计应考虑产品、人员、环境三个维度。其中，产品包括产品的属性与产品类别，如成熟的产品与新产品的销售提成是应该有区别的；人员包括人员的业绩、职级、底薪、福利待遇等；环境包括销售人员所处的行业、区域、渠道及公司战略等。

    提成比例的设计也是一个重点和难点，比例设高了，对员工个人的激励增大，但企业的利润就相对降低了：比例设低了，对个人没有多大的激励，从而导致企业的利润下降。

下面以销售额和产品成熟度为例进行提成比例的设计，如表5-23所示。

    表5-23提成比例的设计

接下来是基于销售目标的绩效工资设定示范表（假设某公司销售人员绩效提成标准考核工资为2 500元／月），如表5-24所示。

表5-24  某企业销售目标考核表

(3)销售人员薪酬设计案例，如表5-25所示。

数为1：绩效考核在50—70分之间，绩效考核系数为0.7:低于50分，绩效考评系数为0.5。

    ②销售目标奖，对于销售业绩捧在前三名的团队和个人，分别奖励到元。

    ③销售回款在应收款70%以下的，销售提成按30%计发，余下的部分待回款到账后给予补发：

销售回款在70%～95%的，可计发60%的提成，余下的部分待回款到账后给予补发；销售回款在95%以上的，可计发100%的提成。