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4.9  【案例分析】GE考核说明

    1．GE绩效考核说明

    GE作为全球领先企业，其绩效考核的核心理念是简单、有效。图4-47所示为GE绩效考核说明。

    说明：

    ①当员工的综合考核结果在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只能辞退。

    ②综合考核结果在第三区域，即业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制订一个提高完善的计划，3个月后再根据提高计划考核一次，在这3个月内员工必须提高完善自己，达到目标计划的要求。如果3个月后的考核不合格，员工必须辞退。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的。

    ③如果员工的综合考核结果是在第二区域，即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走。

    ④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

    通过说明可以看到，在GE的核心理念中，价值观的考核是重中之重，甚至具有一票否决的地位。从这一点我们可以感受到GE的绩效管理在设定其管理目标时，是非常精准和聚焦的。

    另外，GE在年终考核时，年终目标考核有4张表格。前3张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）：第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现、取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前3张员工的自评，填写第四张表格。经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话：如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。

    通过年终考核4张表，我们看到GE在管理中非常重视结果，在具体的绩效管理环节处理上非常注意3个方面：有事实依据、有效沟通、求同存异。这三点正是绩效管理循环有效运行的基础。