为什么HR要学法懂法，就是为了在劳动雇佣关系中规避企业用工风险，别以为员工辞职就万事大吉，后续工作没有安排好，同样有“风险”。

本文已经帮助各位HR梳理出了与辞职信有关的风险点和实操知识，希望能帮助大家稳妥地处理好员工辞职后的后续工作，减少不必要的麻烦。

1、逐字逐句审查离职原因

HR必须要知道书面的辞职信是最大的“风险”，所以在阅读辞职信的时候，一字一句都要仔细斟酌。尤其要注意两个一方面，一是要明确员工的辞职理由，二是避免劳动者辞职理由表述不一。要把每字每句和相关的法律法规相结合起来，看是否隐藏着法律风险。

在审查员工离职原因的时候一定明确员工究竟是以什么理由提出离职的，关于辞职理由的表述不能有歧义，更不能模棱两可，还要符合客观实际。

如果辞职信中员工提出的辞职理由是单位的存在一些过错，那么HR需要耐心地和员工进行沟通，剔除可能会给单位带来风险的解除理由。

2、灵活掌握法律规定

根据《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

员工在提交辞职报告后还应继续工作30天，便于用人单位安排接替的人员。如果员工提交辞职信后不办理离职手续直接离职，可视为旷工处理，如果该岗位有人接替或单位已有其他安排，员工办理完相关的交接和辞职手续后，可以批准提前离职，HR一定要灵活掌握这一点。

3、保留好书面证据

HR在处理员工关系异动有关的各类事件，包括加班、辞职、外派、调岗等，一定要保留好员工的书面填写记录，最好是制定一份人事管理的范本表格，员工当面手写签字填写是最好不过的。这样做的目的有两个，一是避免员工在书面文书上的表达不清，二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。

4、确保签批流程在可控范围

员工提交辞职报告是向单位表示自己辞职的意愿，是单方面的法律行为。虽然HR已经明确了员工去意已决，但是要提醒对方辞职报告不能撤回和修改，同时，HR也要注意一定要收到员工提交的书面辞职报告后再启动离职流程。

通常情况下，HR收到辞职信后都会要求员工再填写一份离职申请或离职交接表，然后交由相关部门审批签字，核查有无未结事项后，最后由部门领导签字同意后即可辞职。