通常也称之为绩效调薪，企业在每年的某个固定时间对所有员工的薪资进行统一调整，调整的多少和企业的效益，员工岗位价值和绩效密切相关。

主要是针对薪资地低于市场价值的高级管理人员和核心岗位、关键人才、为企业做出特别贡献的人员进行调整。

晋级调薪是指因员工的能力（知识、技能、态度）已能胜任更高等级的工作而予以的晋级的加薪。

HR要确保员工的工资不能当地的最低工资标准而进行的调整。

通常情况下，员工的试用期工资为正式工资的80%左右。员工试用期结束转正后，需要按照规定将试用期工资调整为正式工资，并享有正式员工的各种福利待遇。

员工被指派担任主管或其它更重要的主管职务时，应该按照管理职务对应的工资进行调整。

为挽留准备离职的员工调整薪资。

1、合法原则

这是最基本的原则，调薪必须在相关的劳动法规的允许范围内进行调整。

2、公平公正原则

调薪需要做到足够的公平公正，才能保证企业内部的稳定。

3、竞争原则

有足够竞争力的薪酬体系才能让员工更加安心稳定的工作，才能吸引更多更优秀的人才。

4、绩效与激励原则

为了更好的突出调薪后的激励作用，企业应当将员工的工作绩效作为调薪的依据。

5、收入与效益挂钩原则

调薪应该与企业的经营效益进行关联，让公司的效益与员工利益挂钩，可增加薪酬的激励效果。

企业必须当地的最低工资标准进行薪资调整，不能低于最低工资标准是法定的要求。

当企业的薪酬水平明显低于市场或同行业平均薪酬水平时，应及时调整薪资，才能保持外部竞争力，防止员工流失，吸引优秀人才。

当物价快速上涨时，员工生活水平明显下降，需要对薪资进行调整激励。

员工的工作绩效十分突出或表现十分优异时，可以对进行调薪，一是表达对员工为企业辛苦付出及工作能力的认可，二是奖励和激励员工做出更大的贡献。

员工试用期满转正，应按照正式员工享受的薪资和福利进行调整。

晋升应该从技术和管理双通道来看，不管是员工的技术级别提升还是管理职务的晋升，都应该适当调薪。

公司内部薪酬结构不合理，导致公司薪酬体系或个别岗位缺乏公平性，应当及时予以调整。

企业为了挽留准备离职的员工，通常都会给这个员工加薪。

1、提前做好内外部薪酬调查，为调薪提供科学依据。

2、通过评估各岗位的相对价值和重要性，确定需要调薪的岗位，解决内部不公平问题。

3、通过绩效考核确定调薪的重要员工，解决个人公平问题。 

4、根据员工职业发展体现设计合理的薪酬结构，为调薪的范围和方式提供依据。

5、薪酬设计离不开企业文化导向，对不同类型的人员应当采用不同的薪酬策略，确定调薪的导向和方法，引导员工行为向企业期望的方向努力，企业才能实现可持续发展。

6、调薪要和企业的目标完成情况、效益、业绩等挂钩，必须做好薪酬总额的管控，保障调薪不超出企业的承受范围。

7、企业要根据员工意愿，完善并灵活运用其他制度，补充各种福利也是一种隐性的调薪方式。

1、当企业效益不佳或者出现亏损时尽量不要提调薪要求

2、提出调薪要求前一定要做好内外部的薪酬调差和分析，为调薪提供依据

3、调薪要把员工的岗位价值、绩效数据和能力素质三者相结合

4、调薪要体现出企业的文化导向和薪酬战略，对关键岗位和核心人才有所倾斜

5、调薪的时候要保证企业的效益增长高于人力成本的增长