工资的调整既是科学，又是一门艺术。调薪对于HR来说是把双刃剑，使用好，可以为自己的工作锦上添花；使用不好，也许得罪不了老板，就是得罪了员工，最后还伤了自己。因此，人力资源应该如何进行合理有效的调薪？

薪酬调整的目的不外乎三个：

一是薪酬的外部竞争出现问题，一些职位，特别是核心和骨干职位与竞争对手同职位的薪酬相比，已处于中等偏低水平，没有调整以吸引人才和保留现有人员；

二是薪酬内部存在较大差异，不同的岗位应该有不同的工资标准，不调整内部薪酬就无法安抚内部员工；

三、薪酬激励出现问题，做与不做一个样，做多做少一个样，薪酬没有起到激励作用。

调整工资的时机也很重要，通常遇到以下情况，就会考虑调薪：

一是调整最低工资标准。根据法律规定，企业必须根据最低工资标准，对处于最低工资标准的员工进行薪酬调整，以保持各岗位之间一定的工资差距。

二是关键岗位的薪酬严重低于市场水平。企业每年都会对行业内的标杆企业或竞争者的工资水平进行一次工资调查。这样的调查可以包括所有的岗位，也可以包括重点岗位的调查。与此同时，为保证内部岗位价值的相对公平，公司还开展内部薪酬调查，对低岗位工资的员工进行薪酬调整。

三是当价格水平上升时。在物价上涨很厉害的时候，为了使员工维持原来的生活水平，就需要调整工资水平。价格上涨指数既可参考政府公布的数据，也可参考与职工生活密切相关的主要商品，如房租、鱼肉、蔬菜等的价格上涨。

四是员工升职。在技术与管理两条渠道中，员工技术水平得到提高，可以承担更多的工作内容，如助理工程师、工程师等，根据公司的有关规定，可以调薪。

五是员工业绩突出。雇员在最近一段时间内表现出色，为鼓励雇员作出更大贡献，可调薪。

六是留用雇员。如果一个雇员有离职的倾向，或者提出了离职，公司通常会给该雇员加薪以留住该雇员。在有大量员工离职的情况下，在排除由于公司战略调整和业务转型而造成的大量员工离职的情况下，我们应予以重视，

工资不合理未必是员工离职的唯一原因，但必须是重要原因；此时我们要清点现有员工，给核心和骨干员工加薪，确保公司业务能够正常运转。