马云说:一个人的基本逻辑决定了他的生命结构。

那么，什么是基？

从马云的角度来看，一个人的价值观是他的基本逻辑。

使用更简洁的语言，基础逻辑始于最后。

你知道终点和目标在哪里。你所有的行动规则都以最捷径的方式达到该终点和目标，你遵循基本逻辑。

因此，基础逻辑是价值观、动机、目标，是所有最终过程中最合适的规则和行为。

HR的所有人力资源活动都应该有基础逻辑。否则，看起来很忙，但结果无效，相反。

许多人说文化在前面，认为企业在成立初期必须构想和设计企业文化，但必须说文化在后面。

文化在前面，对组织内的成员来说。

一个员工加入公司，首先感受到的是文化差异，能否迅速适应这个文化规则尤为重要。

对于新员工来说，文化在前的感觉是最直接的。

但是，关于HR，文化应该是最后的。

文化在后面的意思是，不要期待单独把企业文化作为技术工作来设计和建筑。

任何企业文化都是企业活性因素的行为集合，是从个人、团队和组织的可重复行为中提取的概念因素。

因此，它只能在后面生成。

文化在后的指导意义是文化不能一蹴而就，不能把文化理解为挂在墙上的宣言。那是办公室内的一句话。

无论技术多么优秀的HR，都不能在短时间内为某家公司建立完美的企业文化。

人的集会产生不同的效果是组织的独特内涵。

组织中，人与人之间有联系或关系

这种关系和连接的力量是双刃剑，是团队连接的粘合剂，也是独立主张的制约绳。

因此，人力资源非常苦恼，需要在攻击和稳定和保守之间平衡个人发展和组织规则的张力。

但是，在我看来，组织需要更加稳定。稳定的观念往往是HR与业务部门发生冲突的原因，毕竟业务部门注重攻击，注重达到目标，更多是短期目标的首选。

但是，HR更加重视长期，对HR来说，任何打破组织平衡的行为都有可能成为第一个倒下的多米诺骨牌。

因为不稳定的话，一定会破坏现有的秩序，团队会变得不稳定。

不稳定的团队和管理振动往往是业务崩溃的根源。

但这并不并不意味着组织不能创新，OD的根本任务是推进组织变革。但是，理解OD的人也知道真正的变革并不容易。