2015年11月人力资源管理师考试正在报名中，在世纪精英报考一级或二级人力资源管理师的学员还有机会享受政府全额补贴培训费和考试费，详情请拨打世纪精英免费咨询电话400-0616-538。

  案例：

    背景：有一家20亿元规模的建筑企业，正在从粗放式管理向现代管理转型，需要规划企业的信息化系统(OA、财务、项目等)。为此，需要成立信息部，开始招聘信息化网络和计算机工程技术人员。

    现状：由于企业的总经理、高级管理人员和中层干部对于建筑行业的信息化工作内容与标准不了解，无法对这个岗位进行正确的评估与决策，岗位需求的标准无法确定，年龄、学历、知识结构、经验、待遇标准等都不明确，同时人力资源部门对于这个岗位的工作内容、职责范围、工作标准、人员与资金投入同样也不了解。在这种情况下，公司需要招聘信息化工程师，人力资源部门就一直无法落实。

    困难：部门的成立在初期阶段不太可能独立运营，必须先挂靠到某个职能部门（如行政部），上级是谁、待遇、职责、目标都成为招聘中的问题。

人力资源部发布了招聘信息之后，应聘人员的面试工作无法操作，加上高级管理人员对信息化工作不了解，不敢盲目决策，面试了一批人之后，招聘工作就被搁置了。

    结果：最终招聘工作不了了之，信息化的工作并没有得到有效开展，企业继续沿用原有的信息作业模式。

    当然，在大多数大型食业、集团公司、多冗化企业，由于经历过了多次的企业变革与产业升级，人力资源工作专业化程度相对较高，管理涉及的广度与深度较大，人力资源工作模块化相对比较清晰，并建立了相关部门。

    (1)人事管理中心：对员工的入离职、档案、工号、社保、调动、技术职称、户口等社会关系和企业关系进行统一管理。

    (2)企业商学院：负责企业内部人员、人才、高级干部的培训、培养，主要有新员工培训、校同招聘培训、专业技能提高培训、中高级管理培训和外派培训（短、中、长期）等，开展企业内部培训师、专家队伍的建设。其中以深圳华为技术有限公司的内部任职资格体系为代表，突出解决了员工持有外部职称、从业资质和内部任职资格标准的有效结合，形成了内部良好的学习氛围（学习型组织的建立）。有的企业还针对员工的学历提升和技术职称、从业资格等考试进行统一的组织和安排，提高人员的知识层次和整体水平。

    (3)薪酬与绩效评估中心：针对企业各个单元（分子公司、部门），通过专业化的工具对各项工作进行目标设定、跟踪推进、结果评估，形成优胜劣汰、赛马竞争机制，从而推动企业业绩的发展，同时公平、公正、合理地评价员工的贡献价值，设计有效的薪酬体系与激励方案。

    (4)招聘中心：负责校园招聘、社会招聘、人才储备、高层次人才猎寻等，通过网络、公开招聘会、媒体及机构合作等，开展人才的招聘工作。

    (5)员工文化中心：通过有目标、有计划、有系统地布置与安排，解决员工的业余学习、爱好、身体健康、家庭生活等各项服务，增加员工对企业的凝聚力与向心力。

    已经形成结构化、模块化管理体系的企业，一个人力资源新手只能从事某一模块专业的事务工作或层次较低的综合事务工作，而对于整体的人力资源管理作业流程及关键结点还是无法把握。一旦自己变换企业和调整岗位，又要适应新的环境与丁作内容，基本上得从头开始，最终得到的只是局部的事务性工作经验，无法达到系统化的高度，始终不明白“为什么要做、做了有什么好处、如何做才有效”。

    因此，人力资源管理人员必须要弄明白：

    为什么要招聘，需要招聘什么样的人，招聘的人是否合适？

    为什么要做培训，如何有针对性地设计培训课程，一年培训费用多少才

比较合适？

    如何做好编制管理，各部门人员编制计划设置多少比较合理？

    薪酬标准如何设计更有利于企业的运行与发展？