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 无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）。如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。

以下是无领导小组讨论的评分表，如表2-8所示。

    表2-8  无领导小组讨论的评分表

  3．情景模拟

  目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大限度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。总体上看，它是一种低成本但很有效的模拟工作相关事件的面试方法。

    情境面试的基本内容是：确定能够代表职位的具体活动，使用这些信息设计面试问题，要求求职者回答在具体情境下如何行动。使用情境面试的步骤如下：

    (1)利用关键事件法对职位进行工作分析。关键事件描述了实际发生的工作行为，这些行为代表了特别优异或特别拙劣的工作业绩。它是对行为予以描述而不是评价，通过在职者及其主管收集关键事件发生的环境、事件本身及其后果。收集方式有面谈法和问卷法两种。这两种方式都要定义“关键事件”，并提供例子使在职者及其主管集中考虑某些工作活动。通常，一个职位包括几百个事件。评审小组根据行为的相似性，将这些事件归为几类。每类相似的行为就是一个行为维度，可以根据内容对其命名，如专门技术、故障诊断、客户服务等。