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2.11.2面对“面霸”，怎样判断工作能力

    这里所说的面霸就是时常跳槽的人，他们面试经验丰富，那如何判断其工作能力呢？一般来说这样的面试者常常会掩饰自己的跳槽频率，掩饰自己对具体工作内容的不深入，或者把不属于自己的业绩套用在自己身上，这些常用的“谎言”如何识破，需要我们见招拆招。

    用人单位如果用好了压力面试这个工具，将有利于促使应聘者在压力下表现出其本真的一面，进而在很大程度上改善招聘的被动局面。所谓压力面试，就是在面试过程中，面试人员向应聘者提出一些事先设计好的、具有一定困难性、挑战性的非常规问题或设计某种场景，通过追问或质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，以此来促使应聘者在压力下表现出自己本真的一面，并通过应聘者在这种特定情境下的表现来测查其深层次的心理素质和个性特征。作为一种特殊的面试方式，压力面试在目前通用的面试方式中显得尤为可贵。当然，它并非适用于所有岗位，通常被用于需要承受较高心理压力的岗位，比如，中高层管理岗位、销售岗位、客服岗位等；否则，如果不分岗位地滥用或在使用中把握不好火候，不仅有可能吸引不到真正的人才，更有可能给企业带来“不尊重人”的恶名。

    压力面试的问题有哪些类型？大多数企业对压力面试很有兴趣，但往往设计不出合适的面试问题，也不知道在实施中应该注意规避哪些误区。实际上，通常使用的压力面试问题可分为两大类：一类是提前准备的问题；另一类是根据应聘者的实际情况与回答，现场临时想到的问题。

    第一类问题由于经过了招聘人员事先精心的设计与准备，往往具有很强的目的性，并且稳定而可靠。由于是事先精心准备好的，所以面试官在面试过程中也就能占据主动，整个面试也更具结构化和科学性。因此，提前设计的问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来进行面试；而现场的临时追问是一种非结构化的、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来进行面试。