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 3．技能工资设计

    所谓技能工资，是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。此类工资体系一般适用于生产技术人员、研发人员、财务人员等带技术认证性质的工种。例如，将操作工作分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级，每个等级对应不同的技能工资，如表5-18所示。

表5-18技能工资设计示例

    4．奖金设计

    奖金可分为月奖、季度奖、年终奖，以及其他各项奖，如节约奖、生产奖、质量奖、发明创造奖、合理化建议奖、集体荣誉奖、超额任务奖等。

    其中销售类奖金比较常见，如超额奖、销售增长率奖、销售回款奖励等。表5-19所示为某公司销售奖励发放标准。

表5-19  某公司销售奖励发放标准

    说明：低于5万元无奖金分配，最高奖金1.5万元封顶。

    奖金是薪酬中十分重要的组成部分，它根据员工工作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬。根据其支付基础不同，奖金又可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。组织奖励是以组织整体业绩来作为奖励支付基础，团队奖励是以团队整体业绩作为奖励支付基础，个人奖励则是根据员工个人业绩作为奖金发放依据。

    组织奖励，通常的做法是根据企业的利润指标完成情况确定组织奖励的基数，然后根据其他几个关键指标的完成情况确定能够实际发放的奖金比例。比如，某公司在年初制定的利润目标为3 000万元，如果该企业在年终完成了利润目标，全体员工就分享公司利润的10%，即将300万元的利润作为组织奖励的基数。然后，该公司根据其成功关键提炼出其他几个关键指标，包括销售计划的达成率、完全责任事故的控制区率、产品的优良率等。根据这几个关键业绩指标的完成情况确定300万元利润分享的实际发放比例。如果这几个关键业绩指标的考核结果达到S等（远远超过期望），那么全体员工就能完全获得这300万元的奖励；如果达到A等（达到绩效期望），那么全体员工就能获得这300万元奖励的90%……随着考核结果的下降，奖金的发放比例逐步降低。

    团队奖励是根据组织、团队或者部门业绩来进行奖金分配决策的一种方式。一般有两种不同的模式，即利润分享计划和收益分享计划。