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业内的产品竞争力极强，因此销售不是问题，反而回款是重点。在这个前提下，由于医院的回款周期一般是6个月，为了缩短回款周期，老板将回款周期的目标定位在4个月。那么在整个绩效指标体系中，商务和业务的回款成为重点KPI，因此人力资源部员工根据需要将全年考核分为3个周期。月度考核重点考核销售量，年度考核强调定性指标的完成情况，阶段考核考核回款率，一年考核3次，第三次与年度考核合并执行分开计算，并设立阶段考核奖金，与销售回款挂钩，极大地提高了业务和商务的工作积极性，同时也侧面调整了业务结构，使得优良客户占比提高了13%。

    阶段考核是常用考核周期中相对特殊的时间段，因此，在执行阶段考核时，必须注重时间结点的把握。表4-7所示为各级人员阶段考核推进表。

    阶段考核常用的是季度考核的形式，但是还有一些企业，因为企业性质和淡旺季的区别，将全年阶段考核分为3～4个阶段。比如，林业企业，一般每年4～10月是旺季，因此一年分为3个阶段考核，l～3月考核计划性统筹指标，4～10月考核业绩指标，11～12月考核定性指标完成情况。

    企业如果仅仅为了做阶段考核而考核，实在是没有必要。因为月度考核年度总结的模式，基本可以贯穿企业经营的始终。根据实际需要做阶段考核，是为了使绩效考核更加立体从而达到全面考核的目的。但如果企业没有立体的考核需求和能力，又或者说老板的思维宽度不够，员工整体对考核的接受理解不足，强拉阶段考核，浪费精力不说，还可能造成员工的波动，影响企业运营。

  3．年度考核

  年度考核的结果可应用于岗位调动和晋升、年度人员培训开发计划的制订、年终奖金的发放等多个方面，因此年度考核也是企业必然选择的考核周期。

    年度考核结果的运用范围较广，因此在做年度考核时，细节工作必须到位，资料收集、结果汇总以及时间点的把握都是不可忽视的。时间推进可以参照阶段考核时间推进表进行分解，另外可以同类具体岗位月度、阶段、年度考核的差异来了解年度考核指标的方向和着重点。表4-8所示为职能人员考核办法。