企业急于招聘人员，前任员工突然退休，职场招聘周期过长，新业务急需用户等情况也很多。

无论在什么情况下，实际上都隐含着企业人才计划的错误。

网上有一谚语:不要去那家紧急招聘的公司，因为这些公司大多不可靠。

这种说法当然是绝对的，但法律规定的退休周期也给企业一定的时间准备，公司自身缺乏人才储备，没有预案措施和预防管理机制，只能招聘HR。

你的简历已经放在我们的人才库里了，这是HR招聘时常用的话术。

但是，企业真正利用人才库的人很少，很多HR总是有人才库的人很多，但是没有人能利用的困境。

有效的人才库在企业人才不足时，提供合适的人才，提高招聘效率和效果。

面试官是企业的店铺负责人，是求职者理解企业的窗口。知名产品人梁宁说:感情是一个人的基础操作系统。

负面情绪是蝴蝶，不及时抑制的话，就无法想象会引起什么样的暴风雨。从打破奶瓶到失业，只有一种无法及时调整的坏心情。情绪稳定的背景是实力和结构。国外心理学专家研究了面试得分，发现面试官不是真正的认真得分，最后的总得分也不是各得分的加分结果

相反，他们心中已有主观分数，直接影响总分的高低。

这就是心理学上着名的证实性偏见效果。

人们经常在短时间内产生偏见，寻找证据证明自己的偏见。让HR理解业务实际上应该是有业务思考，处理问题时不仅要从自己的需求出发，还要从战略、组织目标的角度出发。用业务思维解决问题，当遇到需要处理的问题时，需要重构需求，帮助业务部门从不同角度重新审视需求，将关注点转移到目标，选择合适的解决方案，通过专业提高效率，在内部运营中贡献力量。