德鲁克称MBOs是一种真正的管理哲学，适用于每个管理者和任何组织。

关键绩效指标(KPI)、目标和关键成果领域(OKR)、平衡计分卡(BSC)，这些绩效管理工具都源于目标管理和自我控制，也有其存在的空间和时间。关键是在使用这些工具的过程中，首先要对MBO建立正确的认识。在此，笔者从管理层收购实施中的三个常见误区入手，重新梳理了其思想实质和应有的含义。

01  沉浸在绩效指标中，忽略了组织内涵

简单地把目标管理和自我控制等同于指标管理，不仅会让我们失去目标，还会失去组织的内在精神。一个缺乏精神核心的组织，必然是平庸的。企业应该摆脱简单的指标管理，花更多的时间“让员工记住什么是最重要的”。这是沃伦·本尼斯给企业的为数不多的建议之一。只有当员工有一个有影响力的集体愿景时，他们才能变得更加专注。

02  过于注重局部目标而忽视整体视野

一个伟大的团队，必须围绕着一个共同的梦想或目的来构建，明确表达一个有意义的使命，是各级领导的任务。“同欲胜”，管理者应该不断提醒团队成员致力于一个共同的目标。其实很多组织的使命陈述都需要反省，因为真的缺乏真正的意义，无法引起共鸣，更不用说鼓励部门跳出专业局限，成为“第三石匠”。

03  太注重控制而忽视自控

自我控制要求组织真正透明，需要知识工作者掌握开展工作所需的信息，让他们按照愿景的召唤、使命的指引、目标的要求，自行控制工作流程，而不仅仅是参加一个协调会。在当今更复杂、技术更先进的社会中，自上而下的模式在复杂的商业环境中是不正常的。当我们看到网络、族群、跨职能团队、临时系统、特殊任务团队、网格、模块、矩阵等新的组织结构时，我们会发现，它们都不是“自上而下”的金字塔组织形式。组织中的大多数任务都需要知识工作者的努力和贡献。